根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金数量,奖金发放基数的计算办法能够有三种。
某公司年终净利润额为2000万元,按照董事会决议设定好的规则,提取10%的比例用来给发放员工发放年终奖金。
2.采用累进利润法来确定提取比例。即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不一样的提取比例,利润越高,提取的比例也相应越高。
公司规定利润额的达标值是200万元。当利润在200万元以内时,提取比例为0,也就是无年终奖;当利润在200万元到500万元之间时,提取比例为5%;当利润在500万元到1000万元之间时,提取比例为10%;当利润在1000万元到2000万元之间时,提取比例为15%;当利润达到2000万元以上时,提取比例为20%。累进利润法的奖金基数提取比例如表所示。
3.采用利润率分段法来确定提取比例。即规定若干利润率分段,利润率越高,表明公司纯收入能力越强,相应地,利润率分段越高则提取的奖金比例也越高。
公司规定利润率的达标值为2%。当公司利润率在2%以内时,提取比例为0,也就是无年终奖;当公司的利润率为2%~4%时,则提取比例为5%;当公司的利润率为4%~8%时,提取比例为10%;当利润率超过8%时,则提取比例为15%。利润率分段法的奖金基数提取比例如表所示。
考虑到公司经营业绩的风险,为了能够更好的保证员工收入的长期稳定性,比较稳妥的做法是根据第一步计算的奖金基数设定一个奖金池,把少数的奖金保留在奖金池中,以平滑公司因业绩波动而产生的年终奖金骤降的风险。年终奖金池的逻辑如表所示。
从上表能够准确的看出,采取这种方法后,即使在第3年和第4年因业绩问题,奖金基数明显减少的情况下,依然可以对冲掉待发放的年终奖金总额骤降的风险。员工不会感受到年终奖金的大起大落,可达到稳定员工队伍的心理预期。而如果业绩持续提高,奖金标准基数持续增长,发放的奖金数量依然能持续健康增长。
1.确定各部门的战略贡献系数。战略贡献系数是指各部门对公司战略贡献的差异,需要公司对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,稳妥的方法是不要让各部门之间的战略贡献系数差别太大。
通过对各部门的战略贡献能力进行评价后,把各部门的战略贡献系数界定在0.8~1.2,战略贡献系数变动单位为0.1。战略贡献系数的举例如表所示。
各部门的战略贡献系数能够准确的通过公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、企业文化、公司所处的行业、公司的营销模式、公司的核心人力资本构成等因素综合考虑,由最高领导层讨论并最终确认。
2.需要设定各部门的绩效等级,根据各部门的年终绩效考核结果,将各部门的绩效等级对应于不同的绩效系数。
把各部门的部门绩效系数界定为0.5~1.5,部门绩效系数的变动单位为0.1。
3.接下来,需要确定战略贡献系数和部门绩效系数之间的权重。这个权重可以由公司最高领导层商讨决定。常见的比例权重分配有三种:战略贡献系数权重为40%,部门业绩系数权重为60%;战略贡献系数权重为50%,部门业绩系数权重为50%;战略贡献系数权重为60%,部门业绩系数权重为40%。
采购部对公司战略贡献度系数为1.1,部门的绩效系数为1,战略贡献系数的权重为50%,部门业绩系数权重为50%,可以计算出采购部的奖金分配系数为:1.1(战略贡献系数)×50%(战略贡献权重)+1(部门绩效系数)×50%(部门绩效权重)=0.55+0.5=1.05。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门的奖金分配系数,就能够获得各部门的奖金标准基数。
部门奖金标准基数占比=[(部门所有员工基本工资之和×部门奖金分配系数)÷公司所有的(部门所有员工基本工资×部门奖金分配系数)之和]×100%。
某公司分A、B、C、D、E五个部门,某年底奖金池的总额为500万元。该公司每个部门的人数、奖金分配系数和所有员工基本工资之和如表所示。