根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金数量，奖金发放基数的计算办法能够有三种。

  某公司年终净利润额为2000万元，按照董事会决议设定好的规则，提取10％的比例用来给发放员工发放年终奖金。

  2．采用累进利润法来确定提取比例。即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不一样的提取比例，利润越高，提取的比例也相应越高。

  公司规定利润额的达标值是200万元。当利润在200万元以内时，提取比例为0，也就是无年终奖；当利润在200万元到500万元之间时，提取比例为5％；当利润在500万元到1000万元之间时，提取比例为10％；当利润在1000万元到2000万元之间时，提取比例为15％；当利润达到2000万元以上时，提取比例为20％。累进利润法的奖金基数提取比例如表所示。

  3．采用利润率分段法来确定提取比例。即规定若干利润率分段，利润率越高，表明公司纯收入能力越强，相应地，利润率分段越高则提取的奖金比例也越高。

  公司规定利润率的达标值为2％。当公司利润率在2％以内时，提取比例为0，也就是无年终奖；当公司的利润率为2％～4％时，则提取比例为5％；当公司的利润率为4％～8％时，提取比例为10％；当利润率超过8％时，则提取比例为15％。利润率分段法的奖金基数提取比例如表所示。

  考虑到公司经营业绩的风险，为了能够更好的保证员工收入的长期稳定性，比较稳妥的做法是根据第一步计算的奖金基数设定一个奖金池，把少数的奖金保留在奖金池中，以平滑公司因业绩波动而产生的年终奖金骤降的风险。年终奖金池的逻辑如表所示。

  从上表能够准确的看出，采取这种方法后，即使在第3年和第4年因业绩问题，奖金基数明显减少的情况下，依然可以对冲掉待发放的年终奖金总额骤降的风险。员工不会感受到年终奖金的大起大落，可达到稳定员工队伍的心理预期。而如果业绩持续提高，奖金标准基数持续增长，发放的奖金数量依然能持续健康增长。

  1．确定各部门的战略贡献系数。战略贡献系数是指各部门对公司战略贡献的差异，需要公司对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，稳妥的方法是不要让各部门之间的战略贡献系数差别太大。

  通过对各部门的战略贡献能力进行评价后，把各部门的战略贡献系数界定在0.8～1.2，战略贡献系数变动单位为0.1。战略贡献系数的举例如表所示。

  各部门的战略贡献系数能够准确的通过公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、企业文化、公司所处的行业、公司的营销模式、公司的核心人力资本构成等因素综合考虑，由最高领导层讨论并最终确认。

  2．需要设定各部门的绩效等级，根据各部门的年终绩效考核结果，将各部门的绩效等级对应于不同的绩效系数。

  把各部门的部门绩效系数界定为0.5～1.5，部门绩效系数的变动单位为0.1。

  3．接下来，需要确定战略贡献系数和部门绩效系数之间的权重。这个权重可以由公司最高领导层商讨决定。常见的比例权重分配有三种：战略贡献系数权重为40％，部门业绩系数权重为60％；战略贡献系数权重为50％，部门业绩系数权重为50％；战略贡献系数权重为60％，部门业绩系数权重为40％。

  采购部对公司战略贡献度系数为1.1，部门的绩效系数为1，战略贡献系数的权重为50％，部门业绩系数权重为50％，可以计算出采购部的奖金分配系数为：1.1（战略贡献系数）×50％（战略贡献权重）+1（部门绩效系数）×50％（部门绩效权重）=0.55+0.5=1.05。

  将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门的奖金分配系数，就能够获得各部门的奖金标准基数。

  部门奖金标准基数占比=[（部门所有员工基本工资之和×部门奖金分配系数）÷公司所有的（部门所有员工基本工资×部门奖金分配系数）之和]×100％。

  某公司分A、B、C、D、E五个部门，某年底奖金池的总额为500万元。该公司每个部门的人数、奖金分配系数和所有员工基本工资之和如表所示。